何飛鵬專欄
文章來源《經理人月刊》12月號
如果你想向公司爭取更多福利，請先自問你替公司做了什麼，而不是質問你的老闆，為何別人有，而我沒有！提不出足夠且充分的績效理由，只想「比照」辦理，很難說服別人。
一個主管提出了一項員工旅遊計畫，由於其整體績效並不明顯，我退回了他的簽呈。這位主管希望挽回，找我溝通。我問他，你的單位績效，不足以支持旅遊計畫，你為何還堅持要做呢？
他回答，因為另一個單位也有旅遊計畫，雖然我們的績效不如那個單位，但差距也有限，所以我們認為應該也可以「比照」辦理，這樣才公平。
我終於知道問題出在那裡，組織內的比照與比較心理，是這個主管人在江湖，身不由己的真正原因。
我回答他，（1）組織內沒有「比照」原則，每個單位都是獨立運營的個體，情境不同，做法可參考，不得比照、援例辦理。
（2）你提出旅遊計畫，要舉證你內部有足夠而充分的績效理由，而不是別人做，我們比照。
（3）你要比照，那我就「比較」一下你們兩個單位的差距：表面上兩個單位的獲利相差不多，但實際上他們的體質比你們好很多，單一員工的生產力比你們高很多，所以兩個單位其實有很大的不同。
看看別人，想想自己，這是人與人之間的「比較」常情。見賢思齊，見不賢而內自省，這是健康的比較。可是在組織中，大部分的「比較」都藏著負面的情緒，也往往是選擇性的「比較」，只「比照」對自己有利的事（加薪、福利、放假……），而那些對自己不利的事，就當作沒看見。
所以在組織中，我一向堅持不得比較與比照原則。每個單位都是獨立營運，自負盈虧的個體，除了基本的薪資、福利有共通性的標準外，其餘一概「豐簡由人」，好的單位穿金戴銀，壞的單位勒緊腰帶，都是常見的事。因為這些都是反映整個單位的工作成本，比較只會傷心，更不可比照。
個人亦復如此，每個人為自己的工作成果負完全責任，不要問主管，「別人為何薪水比我多5000元？」也不要問，「同時進公司的那位同事，為何可以升官，而輪不到我？」
如果被問到這種問題，我的答案是，別人的薪水與你無關；別人加薪、升官，不代表你也會加薪升官。如果你覺得你應該加薪，請舉證你的工作成果，我很樂意聽一聽。也的確有人在陳述完自己的貢獻後，我立即同意加薪，並向當事人道歉，因為我沒注意到他的工作表現。
公平、客觀的評價每一個單位、每一個工作者，並給予對應的回報，是組織該做的事；橫向比較的公平性，也是上層主管該注意的事，但絕不是當事人爭取福利的理由。我花了很長的時間，確立組織內不得比較、不得比照、不得援例辦理的規則，也確立各營運單位間營運獨立、豐簡由人的組織評價文化。
所以，如果你想向公司爭取什麼，請告訴我，你替公司做了什麼？而不是問我，為何別人有，而我沒有！
